Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: "Organisationslernen - lernende Organisation."

Lernhorizont. Lerninhalte und Lernsysteme.

Es geht um das Lernen von Lernhorizonten, Lerninhalten und Lernsystemen der Organisation als Organisation sowie das Lernen der Lernhorizonte, Lerninhalte und Lernsysteme der z.B.:

1. Personen und Organisationen, welche die Organisation tragen (wollen, können, dürfen, müssen),
2. Personen und Organisationen, welche die Organisation bilden (wollen, können, dürfen, müssen),
3. Personen und Organisationen, welche die Organisation nutzen (wollen, können, dürfen, müssen),
4. Personen und Organisationen, welche das Umfeld der Organisation bilden (wollen, können, dürfen, müssen).

Zitat aus: Heinrich Keßler: Entwurf für eine Lernende Gesellschaft, 1998:

"Noch immer gibt es viele Verfechter der Überzeugung, dass Lernen eine höchst persönliche Eigenschaft sei, d.h. alles, was je gelernt werden könne, immer nur durch Menschen (Individuen) zu lernen sei, letztlich alles Wissen also personal sei. Beim organisationalen Lernen wird dagegen angenommen, dass auch Organisationen als solche, unabhängig von den Menschen, die sie bilden, lernfähig sein müssten und lernen könnten. Unter Organisationen wird dabei alles verstanden, was als Personenmehrheiten innere Eigengesetzlichkeiten entwickeln und nach außen "Grenzen" aufweisen. Der Lernbegriff „organisationales Lernen“ umfasst die Schaffung und Anpassung der Leitbilder, Spielregeln, Strukturen, Rollen, Abläufe. Die dazu erforderlichen Prozesse mit den Betroffenen und Beteiligten werden auch Organisationsentwicklung oder Organisationslernen genannt.

Beispiele für organisationales Lernen:

kognitives Lernen: = Die Kriterien und Filter für die Aneignung von Daten, Fakten, Informationen aus dem Umfeld, aus Wissenschaft, Gesellschaft, Politik, Wirtschaft, Kunst und Kultur, aus Kunden- und Lieferantenbeziehungen, Analyse, Aufbereitung und Interpretation dieser Daten zu Strukturen, Abläufen, Prioritäten, Informationen für Entscheidungen, Handeln und Verhaltensweisen der Organisation als Ganzes, Teilen der Organisation und/oder der Mitglieder der Organisation.

affektives Lernen: =Die Episteme für die Entwicklung, Überprüfung und Reflexion der Rollen der Organisation im Verhältnis zu anderen Organisationen, zu Wettbewerbern, Kunden, Lieferanten, Mitarbeitern, Zukunft, Umwelt, Gesellschaft, Politik, Kultur usw. Entwicklung von Selbstbildern, Selbstverständnissen, Strategien, Taktiken, Regeln, Organe.

psychomotorisches Lernen: = Die Organisation der Prozesse für Entwicklung und Erwerb von Fähigkeiten zur Herstellung neuer Produkte oder neuer Dienstleistungen, Erschließung neuer Zielgruppen (Märkte), Begegnung mit anderen Kulturen, Expansionen, Schrumpfungen, Globalisierung, Dezentralisierung, Zentralisierung, Implementierung neuer Methoden, Verfahren, Technologien usw.

Entlernen: = Ersatz bisheriger Gültigem oder erkanntem Unrichtigem durch andere Technologien und Arbeitsformen, Wegfall von Produkten und Dienstleistungen, Selektion und Konzentration auf Kerngeschäfte und Zielgruppen usw.

Kulturelles Lernen = Organisationsentwicklung, ‚Auseinandersetzung mit der gesellschaftlichen Verantwortung und den gesellschaftlichen Entwicklungen.

Spirituelles Lernen = Hier treten schwierig zu beantwortende Fragen auf: Hat eine Organisation einen Geist und ein Bewusstsein und besitzt es damit die notwendigen Voraussetzungen für spirituelles Lernen? Ist dieser Geist und dieses Bewusstsein der Organisation „nur“ die Summe aller individuellen „Geister“ und „Bewusstseins“ aller Personen, die die Organisation bilden? Oder überschreitet der organisationale Geist bzw. das organisationale Bewusstsein diese Summe? Wer davon ausgeht, dass eine Organisation als solche lernfähig ist und damit eine Lernende Organisation möglich ist, unterstellt der Organisation eine eigene Wesenheit. Als kulturelles Lernen auf der Organisationsebene könnte nun die Auseinandersetzung mit anderen Unternehmenskulturen und die Multiplikation der eigenen Unternehmenskultur bei anderen Organisationen verstanden werden.

Spirituelles Lernen = Jede Organisation ist letztendlich eine Zweckgemeinschaft zur Erreichung von Zielen der Menschen, die die Organisation bilden. Als spirituelles Lernen auf der Organisationsebene kann die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Werten und den Wertveränderungen verstanden werden.

Der Aspekt des Lebenslangen Lernens auf der Organisationsebene kann durch die unterschiedlichen Phasen bezeichnet werden, die jede Organisation während ihrer Existenz durchlebt: Gründungsphase, Expansionsphase, Konsolidierungsphase, Diversifizierungsphase, Integrationsphase, Auflösungsphase. Der Übergang zwischen den einzelnen Phasen wird meist durch Krisen eingeleitet und bewirkt, d.h. das Ende einer Krise ist mit dem Erwerb der Kompetenzen und der Schaffung bzw. Anpassung der Strukturen an die Erfordernisse der neuen Phase gleichzusetzen. Zu allen Phasen, ihren typischen Verläufen, Krisen und Bewältigungsstrategien gibt es zahlreiche Literatur."

Bedeutung für die Mediendidaktik in der VPMA und durch die VPMA:

Der Text ist auch heute unverändert gültig.

Die Mediendidaktik für den Wissensprozess in der VPMA unterstützt alle beschriebenen Facetten des organisationalen Lernens auf dem Schwerpunkt Projekte und Projektmanagement.